Cách đơn giản để biết sếp nghĩ như thế nào về hiệu quả làm việc của bạn

Tìm kiếm câu trả lời là việc rất tốn thời gian và cực khó. Trong khi đa phần chúng ta đều cảm thấy sợ hãi những ông chủ quá khó tính, thẳng thừng thì những vị sếp trầm tính và lúc nào cũng giữ một giọng đều đều cũng được cho là "vô cùng nguy hiểm".

Mark Phillips đến từ Boulder, Colorado đã từng chia sẻ về công việc bán phần mềm của anh rằng trong khoảng 2 năm, anh đều đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu doanh số của mình nhưng chẳng mấy khi nhận được feedback (phản hồi) từ phía sếp và cũng không hề biết khi nào anh sẽ được thăng chức. Khi đối mặt với sếp, Phillips nói rằng anh cần biết câu trả lời nhưng ông chủ đơn giản chỉ đáp lại bằng một câu quen thuộc: "hãy tin rằng quyết định thăng chức của tôi luôn có lợi cho cậu". Và rồi, một thời gian sau, anh nhảy việc.

Giờ đây, Phillips đã là giám đốc điều hành của HireEducation – một công ty tiếp thị liên kết nằm trong mạng lưới tìm kiếm các quản lý cấp cao của Sanford Rose Associates và khi nhìn lại, anh thấy rằng đáng lẽ ra mình nên bớt tỏ thái độ đối đầu một chút. Nếu đặt nhiều câu hỏi hơn và cố gắng hiểu được quan điểm của sếp thì có lẽ, Phillips đã ở lại và "công việc chắc hẳn đã tiến triển tốt".

Làm thế nào để lấy được feedback của sếp?

Một vài nhà quản lý sợ sẽ làm nhân viên khó chịu hoặc tổn thương cảm xúc của họ nếu như họ quá cởi mở. Số khác lại "lo lắng rằng nhân viên sẽ đi tới phòng nhân sự và làm to chuyện", Peggy Klaus – diễn giả và chuyên viên đào tạo cấp cao tại Berkeley, Calif cho biết. Khi cô tư vấn cho một giám đốc điều hành làm việc trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công cộng là nên dành cho nhân viên nhiều feedback hơn thì người đàn ông này đã nói rằng: "Tôi thà bị bệnh còn hơn".

Có nhiều cách để biết một ông chủ ít nói. Theo Michael Woodward – nhà tâm lý học tổ chức thì chủ động thừa nhận trước rằng bạn có điểm yếu sẽ khiến cho quản lý dễ dàng mở lòng hơn. Bởi lẽ, nó sẽ giúp họ cảm thấy an toàn về mặt cảm xúc – đảm bảo nhân viên không ngắt lời một cách đột ngột hay giàn giụa nước mắt khi trình bày hoàn cảnh của mình. Nói rằng "Tôi đã từng có một khoảng thời gian rất khó khăn với XYZ và tôi cần sự giúp đỡ của anh để tìm cách giải quyết vấn đề" là cách nói nhượng bộ lý tưởng mà mỗi nhân viên có thể áp dụng.

Hassan Osman – quản lý cấp cao tại Cisco Systems và là tác giả của cuốn sách về quản lý đội nhóm cho biết đặt các câu hỏi một cách tinh tế sẽ thể hiện bạn biết mình luôn cố gắng cải thiện. Chẳng hạn như "sếp nghĩ như thế nào về việc tôi có thể khiến cho dự án đạt kết quả tốt hơn" cho thấy bạn hiểu dự án đang triển khai chưa được tốt hoặc hỏi "Điều gì khiến sếp hào hứng với nó?" cũng thể hiện rằng bạn quan tâm sâu sắc tới ý tưởng của sếp.

Kết nối chặt chẽ yêu cầu của bạn với các góc nhìn của sếp hoặc sứ mệnh của công ty, nếu có thể. Điều này sẽ khiến các quản lý muốn giúp đỡ bạn nhiều hơn. Gần như tất cả các nhà lãnh đạo đều muốn được nhìn thấy sự nhất quán trong việc theo đuổi mục tiêu đã được thiết lập của cấp dưới. Nó cũng đặt yêu cầu của bạn trong bối cảnh "lớn hơn" và "không còn chỉ về bạn nữa" – Peter Bregman – huấn luyện viên lãnh đạo tại New York City và tác giả của cuốn "Four Seconds" (tạm dịch: Bốn giây) cho biết.

Duy trì cách thể hiện tự nhiên, bình tĩnh ngay cả khi bạn nghĩ rằng bị sếp hiểu lầm: "Hãy nhìn vào giá trị cốt lõi", Tiến sĩ Woodward khẳng định, chứ đừng tập trung vào những điều nhỏ nhặt.

Nếu ông chủ tiếp tục đưa ra một câu nói sáo rỗng như "Bạn không phải là thành viên của nhóm" thì hãy cố gắng "ép" sếp nói rõ hơn về vấn đề. Bởi lẽ, một nhân viên thuộc cấp quản lý sẽ cảm thấy thất vọng vì phản ứng thẳng thừng của "sếp tổng" khi đề xuất đưa ra các phản hồi. Lý do chính của điều này là vì sếp nghĩ "Bạn cần một lời nhận xét về kết quả làm việc để làm gì? Tôi sẽ cho bạn biết rằng bạn xử lý tình huống rất kém". Điều tốt nhất ở đây là hãy vạch ra một danh sách gồm các kỹ năng bạn cần phát triển, chẳng hạn như ăn nói lưu loát và súc tích trong các buổi thuyết trình, sau đó, yêu cầu sếp đưa ra đánh giá cho từng kỹ năng bạn đang rèn luyện.

Thi thoảng, điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về ý nghĩa của các phản hồi mà sếp đưa ra. Bạn có thể nói: "Khi sếp nói với tôi rằng đáng lẽ tôi nên làm dự án XYZ theo cách khác thì quả thực, nó rất hữu ích", Aimme Cohen – huấn luyện viên nghề nghiệp tại Denver nhấn mạnh.

Hãy cảm ơn nhà quản lý vì bất cứ lời nhận xét nào bạn đã nhận được. Ngay cả khi bạn nghĩ rằng nó chẳng có ích gì hay xa rời mục tiêu thì cũng thừa nhận rằng "chắc chắn rất khó khăn với sếp khi chia sẻ với tôi, tôi thực sự trân trọng điều đó".

Nếu ông chủ có vẻ vẫn duy trì thái độ "phớt lờ" thì hãy thử cách khác. Chẳng hạn, bạn có thể hỏi sếp điều mà các đồng nghiệp hoặc quản lý khác nghĩ gì về hiệu quả làm việc của mình. "Nếu mọi người vẫn duy trì một niềm tin đặc biệt thì nhiều khả năng họ nghĩ rằng những người khác đồng ý hoặc có cùng suy nghĩ với họ". Chiến thuật này có thể làm giảm nỗi lo lắng của sếp rằng bạn đang có ác cảm với ông ấy, Tyler Cowen – giáo sư kinh tế tại đại học George Mason ở Fairfax nói.

Kathryn Minshew – giám đốc điều hành của The Muse – một trang web về tư vấn phát triển nghề nghiệp cũng đồng quan điểm khi bổ sung thêm về cách mà nhân viên có thể thử khi muốn xin feedback của sếp. Bạn có thể thiết lập thời gian nhận phản hồi định kỳ ngay sau khi bắt đầu làm việc với quản lý mới. Đồng thời, hỏi sếp cách tốt nhất để bạn cung cấp thông tin về những gì bạn đang làm bao gồm tần suất ra sao và liệu rằng sẽ trao đổi qua email, tin nhắn, điện thoại hay gặp mặt trực tiếp.

Larry Gioia (nhân viên tư vấn về công nghệ chăm sóc sức khỏe của Pittsburgh) rất ấn tượng khi một nhân viên vừa mới được bổ nhiệm vào Team gửi email cho anh trước khi bắt đầu công việc và yêu cầu anh thiết lập cuộc trò chuyện qua điện thoại để thảo luận về phương thức tốt nhất để cả hai làm việc với nhau. Trong cuộc gọi, nhân viên mới nói với anh rằng cô muốn nhận được các phản hồi thường xuyên và nhanh chóng. Gioia hoàn toàn đồng ý. Anh khẳng định, cách hành xử của nhân viên này cho thấy "cô là người rất quan tâm tới kết quả và chịu trách nhiệm đối với nhiệm vụ mà cô đã được giao".

Amy Sinclair đề xuất sếp của cô là Pam Borton đưa ra thật nhiều feedback từ khi cô bắt đầu làm việc trong vai trò là giám đốc điều hành tại TeamWomenMN – tổ chức phi lợi nhuận tại Minneapolis cách đây 2 năm. Theo thời gian, cả hai người đều quen dần với cách làm việc của nhau và cô cũng học được rằng, ở cương vị là sếp, các ông chủ không nên đưa ra feedback quá nhanh hoặc quá riêng tư mà cần dành một hoặc hai ngày để đưa ra đánh giá được sâu và chính xác.