Đừng tuyển những người quá thông minh, hãy tuyển những người ham học hỏi

Warren Buffett đã từng nói rằng: "Khi tuyển người, tôi thường tìm kiếm các ứng viên có 3 phẩm chất sau: chính trực, thông minh và tràn đầy năng lượng. Và nếu không đạt tiêu chí đầu tiên thì hai cái sau sẽ phá hủy công ty của bạn". Rõ ràng, sự chính trực là yêu cầu đầu tiên khi tuyển dụng nhân tài. Tuy nhiên, phẩm chất đứng ngay sau nó - sự thông minh - trớ trêu là lại luôn đi kèm với rất nhiều bất lợi khó lường trước.

Thông minh là yếu tố cần thiết khi tuyển người cho các công ty có sự tăng trưởng nhanh. Người thông minh có thể đưa ra những ý tưởng cải tiến, sáng tạo để giải quyết vấn đề. Thông minh cho phép "chủ nhân" sở hữu nó đổi mới phương pháp làm việc mỗi khi họ cần rút ngắn thời gian triển khai dự án mà vẫn đảm bảo đạt được những kết quả tương tự hoặc cao hơn. Những nhân viên thông minh, đồng thời, cũng tiếp thu nhanh các vấn đề, không mất nhiều thời gian đào tạo và hiệu quả làm việc của họ có thể được nhìn thấy rõ chỉ trong một thời gian ngắn.

Tuy nhiên, người thông minh cũng sẽ gặp phải những khó khăn khi xét đến khả năng học hỏi. Trong một bài báo đăng trên Tạp chí Harvard Business Review xuất bản năm 1991 với nhan đề "Teaching Smart People How To Learn" (tạm dịch: Dạy người thông minh cách học hỏi), tác giả Chris Argyris đã liệt kê thế lưỡng nan cơ bản của những người thông minh và đưa ra một số biện pháp để giải quyết vấn đề này. Cụ thể, thế lưỡng nan đó là những người thông minh nhất trong một tổ chức mà thường được quy cho là có khả năng học hỏi nhanh thực sự không hề giỏi như vậy.

"Đơn giản bởi vì những nhân tài ấy gần như luôn đạt được sự thành công trong mỗi công việc họ làm, thế nên, họ hiếm khi trải qua sự thất bại. Và bởi vì họ ít khi được nếm mùi thất bại nên họ không bao giờ học được cách đứng dậy từ thất bại như thế nào. Do vậy, bất cứ khi nào các chiến thuật học tập theo vòng lặp đơn (single-loop learning⁽¹⁾) của họ mắc sai lầm thì họ đều bắt đầu phòng thủ, kiểm tra tính đúng đắn của những lời chỉ trích và tìm cách "đổ lỗi" cho tất cả mọi người, ngoại trừ họ. Tóm lại, khả năng học tập của họ sẽ giảm sút rất nhanh những lúc mà họ cần nó nhất".

Dễ cáu giận, phòng thủ và thích đổ lỗi sẽ giết chết khả năng của một nhóm khi cùng nhau giải quyết vấn đề. Trong khi đó, việc ứng biến nhanh và học hỏi thị trường (quá trình tất yếu một khi công ty của bạn phát triển nhanh) luôn yêu cầu mỗi thành viên trong nhóm phải nắm bắt được các sự kiện, xu hướng mới nổi. Khi mọi thứ không diễn ra theo đúng kế hoạch thì đừng tập trung đổ lỗi cho người khác, hãy bình tĩnh và tìm kiếm các giải pháp để giải quyết vấn đề.

....những người thông minh thường gặp khó khăn trong việc học hỏi. Khi có một vấn đề xảy ra, họ thường đổ lỗi cho những tác động ngoại cảnh hơn là xem xét những gì họ đã làm, họ tự hủy hoại bản thân khi lặp lại những lỗi đó - Chris Argyris.

Theo Tim Askew, nhà sáng lập công ty bán hàng Corporate Rain International: "Trước khi đọc bài báo của Argyris, tôi thường biện hộ cho những vấn đề trên bằng cụm từ "mặc dù thông minh nhưng họ thường mắc phải những vấn đề đó". Sau khi đọc bài báo thì kết luận của tôi lại là "bởi vì thông minh nên họ mới mắc phải những vấn đề như vậy".

Vậy thì phải xem xét lại bản thân mình trước khi liệt kê sai lầm của người khác, chẳng hạn như "những giả thuyết và niềm tin nào của tôi đã khiến tôi không thể chấp nhận thất bại này?" Những người thông minh mà có thể làm điều này một cách tự nhiên có thể học hỏi nhanh hơn trong các tình huống kinh doanh phức tạp. Trong khi đó, những người quá tự tin vào khả năng của mình, quá ngạo mạn sẽ không làm được.

Gặp khó khăn trong thời gian đầu (chẳng hạn như lần đầu tiên đến trường hay trong công việc đầu tiên) và/hoặc trải qua thất bại sẽ giúp bạn rèn luyện sự khiêm tốn. Nó buộc bạn phải nhìn lại chính mình và với sự thực hành, bạn sẽ phát triển được thói quen kiểm tra lại các giả thuyết của bản thân trước khi đổ lỗi cho ai đó.

Cách giúp bạn xác định hành vi thực tế của một người thông minh, chứ không phải lý thuyết họ là ai, là dành thời gian ở cạnh họ khi họ gặp thất bại. Họ có thể mô tả cho bạn về thời điểm họ thất bại không? Tình huống diễn ra, nguyên nhân là gì và hành động của họ khác biệt như thế nào? Họ vẫn đang làm gì để khắc phục sai lầm cả khi đó lẫn hiện tại? Khi nhìn lại những lần tuyển sai người của mình trong quá khứ (và tôi mắc sai lầm khá nhiều), tôi đều nhớ lại các cuộc phỏng vấn và nhận ra rằng tôi đã bỏ qua bước xem xét từ bản thân mình.

Một vài người rất thông minh nhưng không thể nào kể lại thất bại của họ một cách thật hợp lý, thú vị hoặc họ chỉ đưa ra các nguyên nhân tại sao đó không phải là thất bại của họ. Trong khi đó, một ứng viên bình thường luôn biết cách trình bày những gì mình đang làm (để phát triển bản thân), tìm kiếm những người phù hợp để lấp đầy những kỹ năng mình còn thiếu hoặc tìm một môi trường để họ học tập và phát triển.

Chú ý rằng vấn đề được đề cập ở đây không liên quan gì đến trí thông minh cảm xúc cả (Emotional Intelligence – EQ) cả. Một người gây được ấn tượng lớn trong buổi phỏng vấn và để lại trong bạn nhiều ấn tượng đẹp không hẳn sẽ là người có khả năng học hỏi xuất sắc và phù hợp với đội của bạn.

Khi đo lường trí thông minh, bước đầu tiên cần kiểm tra là liệu ứng viên có đủ thông minh trong công việc mà bạn sẽ giao phó cho họ. Để làm được điều này, hãy áp dụng các bài test về kỹ thuật hoặc mô phỏng những tình huống trong thực tế. Đồng thời, hãy chắc chắn là người bạn sẽ tuyển có sự linh hoạt và thích nghi tốt khi môi trường thay đổi, dù gặp thất bại vẫn có thể vượt qua nó mà không chần chừ quá lâu.

Nếu có được những con người như vậy, họ không chỉ nỗ lực làm việc để phát triển công ty ngay cả khi môi trường kinh doanh khắc nghiệt nhất mà họ còn tạo động lực thúc đẩy cả team tiến về phía trước với tinh thần sẵn sàng thừa nhận và học hỏi từ sai lầm.

(1) Single-loop learning (phương pháp học tập theo vòng lặp đơn) là một phần trong một khái niệm rộng hơn về lý thuyết học tập có tổ chức (organizational learning theory) được phát triển bởi Chris Argyris và Donald Schon vào thập niên 70. Theo đó, Single-loop learning ám chỉ các nỗ lực giải quyết vấn đề bằng cách tìm ra các phương pháp hành động khác trong khi các giá trị, mục tiêu, kế hoạch hay nguyên tắc... vẫn được giữ nguyên.