Đây chính là 6 lý do khiến công ty bạn mãi vẫn không tuyển được người tài

Một trong những vấn đề đau đầu nhất của bộ phận nhân sự là làm thế nào để "săn" được người tài về cho tổ chức, đặc biệt là các vị trí cấp cao như CEO, trưởng phòng, quản lý.... Công việc này tưởng chừng dễ mà khó khi bối cảnh thị trường lao động đang cung vượt cầu.

Tuyển nhân viên mới nghĩa là công ty cũng sẽ phải đối mặt với rất nhiều rủi ro, đặc biệt là các "khoản lỗ" tiềm năng khi "người mới" không làm được việc dù đã qua quá trình đào tạo kéo dài hay làm nửa vời và đột nhiên "ra đi" không báo trước. Tuyển nhân viên đã như vậy thì tuyển các vị trí quản lý cấp cao rủi ro còn gấp bội phần.

• Tuyển dụng "thế hệ Z": 7 điều mà các nhà quản lý cần biết

Một đợt tuyển dụng được xem là thành công bước đầu khi các ứng viên đáp ứng đủ các yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng và phù hợp với văn hóa của tổ chức. Tuy nhiên, điều trớ trêu là các chuyên viên nhân sự tìm mãi mà vẫn không thấy ai "sáng giá".

Có phải do "nhân tài như lá mùa thu" hay vấn đề nằm ở khâu tuyển dụng? Dưới đây là 6 sai lầm mà bất kỳ nhân viên nhân sự nào cũng cần nắm rõ.

1. Không nắm rõ được mục tiêu tuyển dụng

Để nắm được một ứng viên có đáp ứng đủ các yêu cầu của vị trí hay không thì nhân viên nhân sự phải nhận dạng và làm rõ được các yêu cầu đó. Kỹ năng cần thiết là gì? Bằng cấp ra sao? Cần bao nhiêu năm kinh nghiệm cho kỹ năng tương ứng với vị trí đó?

Dễ nhận thấy rất nhiều công ty đăng tải nội dung tuyển dụng với thông tin sơ sài, các kỹ năng chung chung khiến người xin việc dễ hiểu lầm, không mô tả rõ công việc, nhiệm vụ, yêu cầu kinh nghiệm, thiếu người liên hệ, số điện thoại, trang web, địa chỉ công ty; thậm chí, một số thông tin còn khá mập mờ khiến ứng viên khó lòng có thể tin tưởng được.

"Việc cụ thể hóa các yêu cầu công việc và phẩm chất cá nhân vô cùng quan trọng. Đây có thể xem là "bảng tiêu chuẩn" mà bạn có thể sử dụng để đối chiếu khi duyệt hồ sơ và phục vụ cho buổi phỏng vấn nhằm đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên tiềm năng", Burton Goldfield - Chủ tịch kiêm CEO của TriNet chia sẻ trong một bài viết đăng trên Tạp chí Entrepreneur.

Tạo một danh sách các trách nhiệm công việc đi kèm kỹ năng tương ứng với từng/nhóm nhiệm vụ có liên quan, yêu cầu kiến thức, kinh nghiệm, khả năng đặc biệt để hoàn thành nhiệm vụ đúng với mong đợi của bạn, đồng thời ghi rõ các trường hợp không xét duyệt. Một khi làm rõ được mục tiêu tuyển dụng, các "Headhunter" sẽ dễ dàng hơn trong việc "khoanh vùng" phạm vi tìm người tài cho tổ chức.

2. Tuyển người trong gia đình và bạn bè

Khi không tuyển được người mới, nhiều nhân viên nhân sự có xu hướng cầu cứu bạn bè giới thiệu người quen hoặc "đề cử" thành viên trong gia đình vào làm tại tổ chức. Liệu đây có phải là giải pháp lý tưởng?

Một thực trạng dễ nhận thấy là rất nhiều chuyên viên nhân sự có xu hướng "cài cắm" thành viên trong gia đình hoặc người quen vào làm việc tại công ty và dựa trên những hiểu biết còn khá sơ sài để khẳng định rằng đó là các ứng viên hoàn hảo cho các vị trí đang trống.

Theo Heidi Ganahl, CEO và đồng sáng lập của Camp Bow Wow - chuỗi trung tâm chăm sóc chó thì "tôi cũng đã từng thuê một trong những người bạn thân nhất của mình và điều đáng thất vọng là cô ấy đã sử dụng thẻ tín dụng của công ty để tiêu xài, đồng thời rút tiền từ tài khoản ngân hàng của tôi không báo trước. Trải nghiệm này đã dạy tôi một bài học nhớ đời rằng việc tuyển dụng một ai đó chỉ vì bạn có mối quan hệ với họ là một ý tưởng tệ hại. Tôi đã mất người bạn thân, mất tiền và mất cả thời gian nữa".

3. Tin vào những ấn tượng đầu tiên

Không phải nhà tuyển dụng nào cũng là chuyên gia và không phải ứng viên nào cũng là người luôn đến buổi phỏng vấn với suy nghĩ rằng "ước gì, mình sẽ được nhận". Họ muốn bạn phải "khao khát" họ gia nhập đội ngũ nhân sự của công ty mình.

Theo Ted Karkus - CEO của Prophase Labs - công ty chuyên sản xuất viên ngậm Cold-EEZE thì nhiều nhà tuyển dụng thường làm việc theo cảm tính. Họ chỉ đánh giá ứng viên dựa trên cảm giác của mình: thích hay không thích mà không căn cứ vào điểm mạnh của từng người và yêu cầu trách nhiệm của vị trí đó.

Trong khi bạn không thể chắc chắn rằng ứng viên có hoàn thành nhiệm vụ khi đã được vào làm tại công thay không thì bạn cũng có thể giảm thiểu rủi ro bằng cách không coi ấn tượng đầu tiên là yếu tố tiên quyết để đưa ra quyết định tuyển dụng.

"Một cái bắt tay khôn ngoan và vận dụng khéo léo cử chỉ của đôi mắt có thể là tín hiệu tốt. Tuy nhiên, đừng sử dụng buổi phỏng vấn như là cách để bạn đưa ra phán xét tốt hoặc xấu về một người. Nếu ấn tượng với ứng viên đó ngay từ cái nhìn đầu tiên, hãy tìm các lý do tại sao họ không phù hợp với vị trí. Ngược lại, nếu không có thiện cảm, hãy tìm ra lý do tại sao họ có thể trở thành ứng viên tiềm năng mà bạn đang tìm kiếm", theo Jason Berkowitz - Phó giám đốc của bộ phận chăm sóc khách hàng tại công ty thuê ngoài về dịch vụ tuyển dụng Seven Step RPO.

4. Đặt sai câu hỏi trong buổi phỏng vấn

Đa phần các nhân viên tuyển dụng đều hiểu rằng các câu hỏi chi tiết về tuổi, dân tộc, tôn giáo và các chủ đề cá nhân khác không nên xuất hiện trong buổi phỏng vấn nhưng một vài câu hỏi dường như chẳng ảnh hưởng gì lại có nhiều khả năng sẽ "châm ngòi" cho rắc rối.

"Có rất nhiều câu hỏi nhạy bén có thể gây ra vấn đề" và nếu bất ngờ "đụng chạm" tới các nội dung mang tính chất cá nhân đó thì chẳng có người tài nào sẵn sàng làm việc tại công ty của bạn cả.

5. Không kiểm tra kỹ ứng viên trước khi tuyển dụng

Ứng viên có thể có bản CV rất ấn tượng nhưng bạn khẳng định họ là người phù hợp với tổ chức bao nhiêu %? Do vậy, việc điều tra kỹ lưỡng hồ sơ cũng như gọi điện đến người liên hệ để kiểm tra tính chân thực của thông tin là điều rất quan trọng.

6. Không có chính sách tuyển dụng rõ ràng

Một trong những lỗi nghiêm trọng nhất mà các công ty thường mắc phải là không xây dựng được một chính sách tuyển dụng rõ ràng trước khi đăng tải thông tin trên các trang web. Điều này sẽ dẫn tới sự nhầm lẫn cho cả bộ phận nhân sự khi "săn" nhân tài lẫn người xin việc, đặc biệt là các rắc rối về tiền lương, trách nhiệm, yêu cầu công việc khi thông tin bạn công khai mâu thuẫn với những gì bạn công bố khi họ đã trúng tuyển.

Các công ty cần xây dựng một cuốn cẩm nang cho nhân viên mới đi kèm chính sách tuyển dụng rõ ràng. Đây sẽ là "tấm khiên bảo vệ" giúp bạn tránh được các xung đột xảy ra trong tương lai.

Một sự sai lầm trong khâu tuyển dụng hay kéo dài thời gian tìm kiếm nhân sự đều tiềm ẩn rủi ro lớn về thời gian, tiền bạc, khách hàng và uy tín của doanh nghiệp. Do vậy, hãy đầu tư tương xứng cho bộ phận này để đảm bảo mọi thứ đều được vận hành ổn định và có thể chiêu mộ được người tài trong thời gian sớm nhất.