5 quy định cần bãi bỏ ngay lập tức nếu muốn giữ chân nhân viên giỏi

Những quy định vô lý có thể khiến các nhân viên tài năng "dứt áo ra đi" ngay lập tức.

Khi sếp mắc phải sai lầm trong cách quản lý thì nhân viên giỏi thường sẽ ra đi đầu tiên, bởi vì họ là những người có nhiều lựa chọn nhất. Nếu không thể giữ nhân viên giỏi, bạn sẽ chẳng thể nào giữ được các nhân viên xuất sắc hơn nữa. Đó là điều chắc chắn. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là bạn có thể đặt ra các quy định thiếu căn cứ để thiết lập trật tự.

Tôi hiểu sự cám dỗ. Khi công ty phát triển, tôi cũng đã từng gặp phải khó khăn trong việc duy trì các tiêu chuẩn. Đặc biệt là có những tình huống, một số nhân viên có hành vi sai lầm và theo thói quen, tôi lại đặt ra các quy tắc mới để áp dụng cho tất cả mọi người, chứ không phải chỉ mỗi mình họ. Đây chính là lúc mà rất nhiều công ty đã rơi vào "bẫy".

Trong hầu hết mọi trường hợp, khi xem xét kỹ, chúng tôi đều nhận ra rằng việc thiết lập các quy tắc mới để giải quyết vấn đề là cách rất bị động và hủy hoại tinh thần làm việc. Phần lớn, người quản lý cần kiểm soát những tình huống này bằng cách gặp trực tiếp. Khi công ty tạo ra các quy tắc vô lý để ngăn chặn những hành vi bất thường của một vài cá nhân thì đó là một sai lầm trong quản lý. Điều này càng khiến vấn đề trở nên tồi tệ hơn nữa.

Quy định

Dưới đây là một vài quy tắc vô lý mà rất nhiều công ty đặt ra khi họ không thể tìm ra những cách nào khác để quản lý nhân viên của mình. Điều cần nhấn mạnh ở đây là chúng ta không thể làm thay đổi thái độ của họ bằng cách tạo ra những quy định như vậy được.

1. Quy tắc "6 tháng"

Nhiều công ty không cho phép nhân viên được thuyên chuyển hay thăng chức cho tới khi họ làm việc tại vị trí hiện tại được 6 tháng. Tuy nhiên, rủi ro ở đây là nếu năng lực của nhân viên đó phù hợp với một vị trí cao hơn nhưng bạn vẫn tiếp tục "giam cầm" họ ở vị trí cũ thì điều này chẳng hề có lợi cho bên nào cả. Một mặt, họ không được phát huy những điểm mạnh của mình, dễ mất cảm hứng và làm việc kém hiệu quả. Mặc khác, ngay khi nhìn thấy cơ hội nghề nghiệp ở công ty đối thủ, họ sẵn sàng "dứt áo ra đi" thay vì chờ đợi hết 6 tháng ở công ty bạn.

Giải pháp ở đây là các nhà quản lý cần linh hoạt trong việc quyết định khi nào một nhân viên đủ điều kiện để được thăng chức hay được giao phó một vị trí công tác mới.

2. Các yêu cầu về thời gian có mặt, ra về và nghỉ phép

Nhân viên được trả lương cho những gì họ làm chứ không phải thời gian mà họ ngồi tại văn phòng. Nếu bạn kêu ca ầm ĩ chỉ vì nhân viên đến muộn 5 phút trong khi họ thường làm việc ngoài giờ và cống hiến hết mình cho vông việc kể cả vào cuối tuần thì bạn đã truyền đi một thông điệp rằng công ty đặt nặng các quy tắc hơn năng suất làm việc.

Khi công ty yêu cầu các tài liệu như giấy khám sức khỏe hay một bằng chứng nào đó để chứng minh việc xin nghỉ phép hợp lý thì điều này có nghĩa, bạn không hề tin tưởng vào nhân viên của mình. Sau cùng, nếu nhân viên giả mạo giấy tờ để được nghỉ phép thì trong vai trò quản lý, liệu bạn có còn thấy chính sách này hiệu quả hay không?

Quản lý

3. Không cho phép nhân viên thể hiện mình

Nhiều công ty kiểm soát nhân viên nghiêm ngặt tới mức theo dõi từng hành vi của họ tại bàn làm việc. Thậm chí, sếp còn đặt ra các quy định như nhân viên có thể treo bao nhiêu bức ảnh, liệu rằng họ có được sử dụng bình nước cá nhân hay không và mỗi người được đặt bao nhiêu đồ vật lên bàn. Nếu vậy thì tốt nhất là bạn nên thuê robot về làm việc!

Điều này cũng đúng với các yêu cầu về trang phục. Thuê nhân viên chuyên nghiệp và họ sẽ phải ăn mặc một cách chuyên nghiệp. Khi ai đó vi phạm quy định này, quản lý cần phải có kỹ năng giải quyết vấn đề một cách trực tiếp. Nếu không, họ sẽ muốn làm việc ở một nơi khác bởi vì sếp quá vụng về trong việc xử lý các tình huống nhạy cảm.

4. Nghiêm cấm sử dụng Internet

Việc nghiêm cấm nhân viên truy cập vào Facebook hay các trang web nhạy cảm không phải không hợp lý. Tuy nhiên, nếu quy định khiến các nhân viên gặp khó khăn trong việc tìm kiếm thông tin trực tuyến thì rõ ràng bạn đang cản trở công việc của họ.

Lãnh đạo

5. Áp dụng đường cong chuông (Bell Curve) và hệ thống xếp hạng năng suất làm việc cứng nhắc

Đối với các nhân viên tài năng, quản lý có thể áp dụng đường cong chuông tự nhiên (sinh ra đã có tài và nhờ được tôi luyện nên khả năng của họ càng trở nên xuất sắc hơn nữa), tuy nhiên, với hiệu quả công việc thì không. Khi bạn buộc nhân viên phải tuân theo một hệ thống xếp hạng đã được thiết lập từ trước thì: (1) bạn sẽ đánh giá không chính xác về hiệu quả làm việc của họ, (2) cào bằng tất cả nhân sự và (3) khiến những nhân viên dưới "chuẩn" cảm thấy bất an và không hài lòng do sợ rằng họ sẽ bị sa thải.

Về tác giả: Tiến sĩ Travis Bradberry là đồng tác giả của cuốn sách bán chạy Emotional Intelligence 2.0 (Trí tuệ cảm xúc 2.0) và là nhà sáng lập TalentSmart - công ty chuyên cung cấp các chương trình đào tạo và bài kiểm tra về trí tuệ cảm xúc hàng đầu thế giới, hiện phục vụ hơn 75% trong số 500 công ty theo danh sách của Fortune. Những cuốn sách bán chạy của ông đã được dịch sang 25 thứ tiếng và có mặt tại hơn 150 quốc gia. Đồng thời, Tiến sĩ Travis Bradberry cũng là một cây bút thường xuyên chia sẻ bài viết trên các Tạp chí nổi tiếng như Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post và The Harvard Business Review.

Thứ Ba, 21/06/2016 15:05
31 👨 717
0 Bình luận
Sắp xếp theo