Xây dựng đội ngũ IT hàng đầu: tìm kiếm và giữ chân các nhân viên tài năng như thế nào

Kinh tế càng mạnh, thị trường việc làm càng khan hiếm. Thu hút được nhiều nhân viên tài năng đang bùng lên là một thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng.

Nền kinh tế hiện nay đang tiếp tục khan hiếm và căng thẳng trong thị trường việc làm. Tìm kiếm và giữ chân các nhân viên IT tài năng hàng đầu ngày càng khó khăn hơn. Theo một cuộc khảo sát hồi tháng 7, trong tổng số 300 lãnh đạo, quản lý IT tổng hợp thì 31% có kế hoạch thuê nhân viên hàng tháng. “Theo lịch sử từ trước đến giờ, đây quả là một con số cao”, Randall Neal, giám đốc điều hành của Randall James Monroe Inc., hãng tìm kiếm nguồn nhân lực thực hiện cuộc khảo sát này nói.

Phát triển và duy trì một “đội quản lý IT” có thể là một thách thức thực sự trong thị trường lao động khan hiếm ngày nay. Hầu hết nhân viên IT hàng đầu đều không phải tự tìm kiếm việc làm. Họ được đánh giá năng lực và giá trị của mình thông qua các tổ chức, doanh nghiệp họ đã hoặc đang làm việc và được trả mức lương hậu hĩnh.

Nguồn: matchtech

Neal và các thành viên khác trong nhóm hội thảo tại Hội nghị Khoa học về thông tin quản lý SIMposium 2006 diễn ra hôm thứ ba cho rằng vẫn có nhiều kỹ thuật hiệu quả các CIO có thể dùng để thu hút và giữ chân các tài năng IT hàng đầu tại một nền kinh tế mạnh.

Quan trọng là các CIO phải thể hiện được cam kết thật sự đối với nhân viên tương lai của họ về các vấn đề như khuyến khích phát triển chuyên môn, tạo điều kiện cho họ rèn luyện nghiệp vụ, con đường sự nghiệp sáng sủa... Đồng thời phải chứng minh cho họ thấy được khuynh hướng phát triển của xã hội từ gần đến xa, từ xa đến gần, và cuối cùng... dừng lại tại doanh nghiệp của họ là phù hợp nhất - theo Mary C. Finley, đại diện CIO của hãng Partners HealthCare System Inc. ở Boston.

Chẳng hạn như các bước “gửi thư thuyết phục chỉ ra một cách rõ ràng rằng: Bạn càng làm việc tại công ty tôi bạn sẽ càng phát triển được sự nghiệp của mình”, Mary nói.

Finley đã tạo dựng cho mình sự nghiệp riêng tại một công ty IT kết hợp với hệ thống kiểm tra sức khoẻ hai năm trước đây. Cô khám phá ra con đường phát triển của mình sau một buổi họp với người giám sát hàng đầu. Họ thấy rằng còn có nhiều việc phải làm trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Sau khi chương trình được thực hiện, cô nói: “Chúng tôi khám phá ra rằng chúng tôi đã chi tiêu quá ít cho quá trình phát triển sự nghiệp của các nhân viên. Thật bực mình khi phát hiện ra rằng sau khi bạn đấu tranh gay gắt để có được nguồn tài trợ cho lĩnh vực này thì nhiều kẻ lại sử dụng chúng sai mục đích”.

Từ đó Finley ban hành quy định tiêu chuẩn đòi hỏi mỗi nhân viên IT phải thực hiện tối thiểu 40 giờ rèn luyện mỗi năm. Thời gian rèn luyện có thể là một khoá làm việc không bắt buộc, nhưng cũng có thể là thời gian ngồi cạnh các vị sếp trong các buổi họp rút kinh nghiệm quản lý.

Có một cách vạch ra giới hạn kĩ năng cần thiết khi đánh giá bề ngoài ứng cử viên quản lý IT là xem xét tới năng lực của anh ta tại các công ty IT trong nhiều năm và anh ta có phải là người cộng tác thành công không. Renee Baker Arrington, phó giám đốc Pearson Partners International Inc, một công ty tìm kiếm nguồn nhân lực tại Dallas nhận định.

Chẳng hạn bạn để cho các ứng viên bên ngoài và một số nhân viên quản lý IT thành công trong công ty làm việc với nhau về một số vấn đề như chia sẻ nền móng sự nghiệp chung, sự thành thạo trong các ngành cụ thể, kinh nghiệm làm việc với các công ty trung bình hoặc lớn? Về mặt này, các CIO cũng nên xem xét xem “ai là bỏ phiếu chống ai và tại sao”.

Hiện nay thị trường tìm kiếm nhân viên IT hàng đầu tiếp tục bị thu hẹp. Neal khuyên rằng các CIO nên tìm kiếm mở rộng sang các nhân viên quản lý IT lâu đời với nhiều kinh nghiệm đặc biệt. Nhưng như thế tức là sẽ phải chi phí nhiều hơn, vì thay đổi vị trí làm việc yên ổn hiện tại của họ không phải dễ dàng. Chắc chắn các công ty muốn lôi kéo phải bỏ ra mức lương cao hơn nhiều với cơ hội thăng tiến mà ổn định để họ có thể phát triển sự nghiệp của mình đi xa hơn nữa.

Ông cũng nói rằng hầu hết nhân viên IT đều đang bị thu hút vào vị trí mới với khả năng phát triển sự nghiệp, thách thức mới, thời cơ thay đổi cuộc đời. Neal tìm ra rằng số lượng nhân viên ở tất cả ngành nghề đang tìm kiếm cơ hội ngày càng tăng. Họ có thể tạo ra bộ mặt khác của thế giới.

“Một tổ chức với nền móng vững vàng có thể hấp dẫn một số cá nhân”.

Trước khi tổ chức tuyển mộ nhân viên mới, các CIO cũng nên bỏ thêm chút thời gian và năng lượng đầu tư cần thiết, Steve Kendrrick-chuyên viên tư vấn thông tin ở Spencer Stuart, một hãng tìm kiếm nguồn nhân lực lớn nói. Chuẩn bị cho một giây phỏng vấn ứng viên, các CIO cũng nên mời nhân viên kinh doanh lão luyện tới gặp. Điều đó có thể ảnh hưởng rất lớn tới kết quả tuyển dụng có tuyển dụng nhân viên đó hay không.

Cũng rất quan trọng khi phát triển “một chương trình on-boarding sâu sắc” cho các nhân viên mới. “Điều này sẽ gây cảm tình cho các nhân viên về công ty”, theo Kendrick.

Trong khi đó, các CIO cũng đừng quên các tài năng hàng đầu muốn giữ chân. Họ nên “xem xét kiểu phát triển hay những thời cơ rõ ràng họ đang cung cấp” cho các nhân viên của mình. Đừng để các vấn đề đó trở nên tụt hậu với các công ty khác.