Doanh nghiệp "liệu cơm gắp mắm"

Nguồn nhân lực CNTT, nhất là lĩnh vực phần mềm, đang là thử thách cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp. Vẫn chưa thấy những cái bắt tay giữa doanh nghiệp và nhà trường để tìm tiếng nói chung...

Theo dự thảo Quy hoạch nguồn nhân lực lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) và truyền thông Việt Nam do Bộ Bưu chính-Viễn thông soạn thảo, đến năm 2015, việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong các trường đại học ở Việt Nam sẽ phải đạt tiêu chuẩn ASEAN, 80 % sinh viên CNTT sau khi ra trường vừa có trình độ chuyên môn vừa có khả năng ngoại ngữ để tham gia vào thị trường nhân lực toàn cầu. Nhưng đó là chuyện của tương lai, còn bây giờ, các doanh nghiệp phần mềm tuyển nhân viên theo kiểu “liệu cơm gắp mắm”...

So bó đũa chọn cột cờ

Không giống như nhiều ngành nghề khác, việc tuyển chọn người lao động đang là thử thách lớn cho các doanh nghiệp phần mềm. Nhiều doanh nghiệp than rằng kiếm dự án dễ hơn rất nhiều so với việc tìm ra người làm dự án. Giám đốc một doanh nghiệp cho biết hiện ông có trong tay một vài dự án nhưng nếu không tuyển được người thì phải trả lại cho đối tác nước ngoài, và từ nay đến cuối năm sẽ không dám ký những dự án lớn. Thế mới biết, nhân lực phần mềm đang rơi vào tình trạng “khủng hoảng thiếu” trầm trọng như thế nào.

Khác với những ngành nghề khác có thể tuyển chọn nhân công theo thời vụ hoặc cộng tác tùy theo thời điểm, nhân lực cho ngành phần mềm phải luôn ổn định theo dạng “cơ hữu”. Tùy theo yêu cầu của từng doanh nghiệp, nhưng nhìn chung, việc tuyển chọn người lao động cho lĩnh vực phần mềm khá thống nhất về mặt chuyên môn. Không nhất thiết là phải có bằng đại học. Văn bằng đầu tiên cần phải có là những chứng chỉ về phần mềm như lập trình viên (trong nước và nước ngoài), nhưng quan trọng hơn cả là kinh nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực phần mềm.

Có nhiều cách để tuyển nhân lực. Có thể thông báo tuyển dụng qua phương tiện truyền thông đại chúng, trung tâm cung ứng nguồn lực lao động hoặc nhờ các doanh nghiệp “săn đầu người” tìm kiếm những chuyên gia có kinh nghiệm. Cũng có không ít người lao động đã tự ứng cử bằng cách gửi hồ sơ trực tiếp đến các doanh nghiệp. Một trong những cách tuyển dụng mà nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đang áp dụng là dùng mức lương cao cùng các chế độ lao động hấp dẫn khác để thu hút nhân tài. Cách làm này chủ yếu ở các doanh nghiệp phần mềm nước ngoài vì họ có tiềm lực tài chính.

Vượt vũ môn

Tại các cuộc hội thảo kêu gọi đầu tư, nhiều cơ quan chức năng quá phấn khởi khi cho rằng nguồn nhân lực trong nước là “nguồn nhân lực dồi dào, tiếp cận nhiều lĩnh vực công nghệ cao”, nhưng trên thực tế lại không như thế. Không phải đến bây giờ mà từ năm năm trước, các doanh nghiệp phần mềm đã than thiếu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc. Thiếu nhân lực là chuyện tất yếu do số lượng doanh nghiệp phần mềm trong và ngoài nước gia tăng khá nhanh, trong khi thực tế đào tạo không theo kịp tốc độ phát triển.

Theo các doanh nghiệp phần mềm, họ chỉ tuyển được 20 % hồ sơ sau vòng sơ tuyển. Sau thời gian thử việc từ 3-6 tháng, không quá 10 % ứng viên đủ trình độ làm việc ngay. Doanh nghiệp P., lúc thông báo tuyển nhân viên, đã nhận được gần 1.000 hồ sơ nhưng cuối cùng chỉ sơ tuyển được 10 hồ sơ. Sau đó, qua khâu phỏng vấn trực tiếp, chẳng còn ứng viên nào đáp ứng được yêu cầu. Ông Bùi Hữu Thuận, Giám đốc Công ty An Ba, cho biết khi tuyển nhân viên mới trong lĩnh vực phần mềm, yếu tố công ty quan tâm đầu tiên là trình độ chuyên môn, sau đó là tư duy, phong cách làm việc theo nhóm...

Tuyển dụng cho đủ số lượng đã khó, huấn luyện cho nhân viên làm việc theo yêu cầu của nghề lại càng khó hơn. Một chuyên gia của Công ty HPT cho biết, một trong những yếu tố bắt buộc nhân viên cần phải có là biết được quy trình sản xuất của chính công ty. Chính vì vậy, khi bắt đầu làm việc, nhân viên mới (trừ những chuyên gia có kinh nghiệm) phải được huấn luyện thật bài bản với quy trình này. Còn muốn làm việc tại các công ty Sáng Tạo, TMA, PSV, FPT... trong sáu tháng đầu, phải chấp nhận vai trò người giúp việc để làm quen với quy trình sản xuất. Trong khi nhiều doanh nghiệp lớn thường có quy trình đào tạo bài bản, thì nhiều doanh nghiệp nhỏ lại huấn luyện theo cách “cầm tay chỉ việc” hoặc “thấy người cũ làm sao, người mới vào làm vậy”. Dù có huấn luyện theo phương pháp nào, có tạo nhiều sức ép ban đầu cho người lao động hay không, nhưng trong thời gian thử việc, những ai hiểu và làm theo đúng quy trình của công ty đặt ra cũng có nghĩa là đã “vượt vũ môn”.

Bên cạnh những người mới vào nghề phải qua quy trình đào tạo, cũng có nhiều người không phải qua giai đoạn thử việc mà được “mời” về để làm việc trực tiếp với dự án có sẵn mà họ vốn đã quen làm ở những công ty trước đó. Họ được xem như là những chuyên gia với thâm niên ít nhất là năm năm và có tay nghề giỏi. Doanh nghiệp trong nước rất cần đối tượng này vì không mất thời gian thử việc và đào tạo, tuy nhiên không dễ kiếm được những chuyên gia “năm sao” này.